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La lettre d'information qui vous concerne

Numéro 30
Novembre 2004

La rémunération variable

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n°29 - Novembre 2004
Comité d'Entreprise Européen = Partenariat social
n°28 - Octobre 2004
Rappel : le droit à l'information est votre premier droit
n°27 - Septembre 2004
FYO5 L'année de la glisse
n°26 - Juin 2004
Un syndicat chez Oracle
n°25 - Avril 2004
Bonus ou Variable
n°24 – Mars 2004
Représentation Syndicale
n°23 - Oct 2004
La technique du frein à main
n°22 - Oct 2003

Préparer le retournement
n°21 - Oct 2003

Intermittents du service
n°20 - Oct 2003
Actionnaire Salarié
n°19 - Sept 2003

La fuite en avant
n°18 - Avril 2003
Rupture négociée
n°17 - Janvier 2003
Agir plutot que réagir
n°16 - Janvier 2003
Aucune zone de non-droit n'est légitime !
n°15 - Décembre 2002
Le vote pour les Prud'hommes
n°14 - Novembre 2002

Faire respecter ses droits fondamentaux
n°13 - Octobre 2002

Vous avez dit Individualisation?
 n°12 - 2 Février 2002

Licenciement pour insuffisance
n°11 - 21 décembre 2001

Licenciement : les notions clé à connaître
n°10BIS - 10 décembre 2001

Nouveau variable au Conseil
n°10 - 6 décembre 2001

Nouvel avenant pour Bonus
n°9 - 25 novembre 2001

Congés obligatoires (au Conseil)
n°8 - 13 novembre 2001

Gérer la RTT Oracle
n°7 - 19 septembre 2001
Qu'en pensez-vous ?
n°6 - 12 juillet 2001
Cote d'alerte !
n°5 - 31 mai 2001
Qui fait quoi ?
n°1 - 18 avril 2001
La liberté d'information est votre premier droit

 

 

La rémunération variable est un sujet« serpent de mer »: le salarié pressé par son manager de signer un document peut être conduit à abandonner une partie de ses droits.

 

A noter : il est totalement illégal de conditionner le versement d'une rémunération variable à la signature d'un plan de commissionnement. Ce comportement peut s’assimiler à un dol Art 1111-1116 du code civil : « Un dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que, sans ces manoeuvres, l'autre partie n’aurait pas contracté. ». Ces signatures "forcées" ne sont donc pas opposables aux salariés (Illustration ici).

 

La fixation des objectifs, leur contractualisation ainsi que la gestion de leur évolution est un domaine particulièrement sensible en droit Français et Européen. Il paraît particulièrement opportun de faire un point sur ce sujet.

 

La modification de la rémunération, de sa structure, des bases de calcul des parties variables touche à un élément essentiel du contrat de travail qui exige l'accord du salarié pour être mis en place.
Cf Affaire Courtecuisse vs Oracle (http://www.ifrance.com/cfdt-oracle/)
Le principe de négociation complet doit s'appliquer. Le cas échéant, c’est au juge d’apprécier les objectifs.

Une modification unilatérale des éléments contractuels par l’employeur s’assimile par définition à une rupture du contrat, pouvant conduire à des dommages et intérets (L122-14-4) – Affaire L. vs Oracle.

Une clause de modification, si unilatérale, des objectifs, inscrite dans le contrat, est considérée comme nulle et de nul effet.

Dans le cas où l'employeur doive réaliser ces modifications pour des raisons économiques impérieuses, il doit au préalable consulter le Comité d’Entreprise et mettre en place un Plan Social (PSE), définissant les mesures d’accompagnement des salariés qui n’accepteraient pas l’évolution de leur contrat de travail

Un licenciement pour non signature d’un avenant s’assimile systématiquement comme sans cause réelle et sérieuse, du fait de l'employeur (6 mois d’indemnités minimales).

Si la non atteinte d'objectifs n’est pas en soit une cause de licenciement, l'acceptation par le salarié d'objectifs difficiles / impossibles à atteindre est un risque d'exposition à des licenciements pour « non atteinte d'objectifs ». Les années passées ont montré combien le lien de confiance entre la société et ses salariés pouvait s'avérer fragile et changeant.

 

Une clause de salaire variable doit avoir les caractéristiques suivantes :

·         Ne pas faire supporter le risque d’entreprise au salarié (considérer la marge ne paraît donc pas légal).

·         Etre basée sur des critères objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur (exit les appréciations personnelles sur le salarié).

·         Etre supérieure aux minimas conventionnels.

 

Ces éléments font peut être voir d'une autre manière l'intérêt de l'entreprise lors de passages du variable au bonus.

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Commerciaux, le plan de commissionnement doit normalement comprendre :

 

- Un territoire géographique ou industriel ou toute autre combinaison

- Un chiffre d'affaires, une marge, ou un autre objectif attaché audit territoire

- Une formule et des conditions de rémunération attachée à cet objectif

 

Ces pièces doivent être fournies au commercial dès le début de l'année fiscale et non après plusieurs mois de travail du commercial comme c'est trop souvent le cas.

Les objectifs fixés par l'entreprise doivent être en adéquation avec le territoire défini et donc être atteignables par le commercial.

 

Si le salarié estime que les objectifs fixés sont en inadéquation avec le potentiel du Territoire donné, le salarié doit demander à ce que les objectifs soient revus et modifiés de manière à devenir atteignables. On parle alors de négociation des objectifs. Le territoire, les objectifs fixés et la rémunération subséquente, en cas de modification, doivent faire l'objet d'un document signé entre le salarié et l'Entreprise et constitue un avenant au contrat de travail.

 

Malgré les consignes de la Corp., l'entreprise doit respecter les législations nationales et ne peut donc en France, pas imposer un territoire, ou le modifier unilatéralement en cours d'année.

 

Le fait de mettre ce territoire sur le Web et de permettre à l'Entreprise de le modifier en cours d'année est inacceptable. Un clic de souris ne pouvant se substituer à une signature au bas d'une page en matière de droit du travail.

 

Dans ce domaine, connaître et lutter contre les effets pervers de l'individualisation croissante est fondamental pour faire respecter ses droits, et limiter les risques d'être « mis sur la touche » ou « pris pour cible ».

 

Le savez vous ? 14 % des cadres en France sont syndiqués.

 

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